战略性人力资源管理

内训课程介绍

(一) 目标受众                                                                   




中国企业董事长、总经理、人力资源副总、人力资源部经理、人力资源工作者、其它中层干部




(二)课程大纲                                                                        
































































































































































































 




第一部分 战略性人力资源管理综述




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1. 中国企业管理的核心是什么?




2. 中国中国企业人力资源管理的重大挑战




3. 中国企业战略实施的几个常见人力资源管理现象




4. 中国企业人力资源系统建设存在的弊端总结




5. 建立战略为核心的人力资源管理系统




6. 中国企业战略人力资源管理体系架构




n 人力资源战略规划




n 战略导向的岗位分析与能力素质模型




n 战略导向的员工绩效管理




n 战略导向的员工薪酬管理




n 战略导向的员工招聘管理




n 战略导向的员工培训管理




n 战略导向的员工职业生涯管理




 




第二部分 人力资源战略规划




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1、 中国企业人力资源战略SWOT分析




2、 中国企业人力资源战略使命描述




3、 中国企业人力资源战略价值目标设定




人力资源效率与效益、成本目标设定




4、 中国企业人力资源客户价值主张界定




5、 中国企业人力资源内部运营的战略主题设定




6、 中国企业人力资源专业人员的学习成长




7、 中国企业人力资源平衡计分卡设计




8、 人力资源战略行动计划编制(详见第三部分)




9、 人力资源目标卡与计划编制




 




第三部分 战略导向的位分析与能力素质模型




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人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系:




1. 1中国企业定岗(岗位设置)




1.11岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系




1.12岗位分析四个技术操作步骤




第一步 如何收集岗位信息?




第二步 如何界定岗位职责?




第三步 如何设计任职资格?(能力素质模型与岗位说明书关系)




第四步 如何撰写《岗位说明书》?




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1. 2中国企业定编(确定岗位人员编制)




中国企业岗位定编技术对比




1. 3中国企业定员(确认上岗位人员)




1.31头脑风暴:如何开展定员?




1.32定员与能力素质模型的关系




案例分析:“第十名现象”




1.4能力素质模型基本架构与“冰山理论”




互动:现实能力素质模型差异举例




1.5能力素质模型管理在中国企业人力资源管理中的位置




1.51能力素质模型与人力资源其它功能模块关系




1.52能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系




1.6能力素质模型建模操作步骤概述




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1.7能力素质模型建模第一步——岗位序列划分,确定建模对象




ü 岗位序列划分对中国企业岗位管理的重要促进作用




ü 佐佳岗位序列划分的基本模型




ü 岗位序列层级(职层)划分技术




ü 建模对象选择原因与原则




1.8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模




ü 能力素质模型指标提炼方法




战略核心能力推导、企业文化提炼、参考最佳实践标准、BEI行为事件访谈




ü 能力素质模型编码技术(指标分层与分值规则)




1.9能力素质模型建模第三步 设计任职资格




ü 操作工具:能力素质模型转换矩阵




2.1能力素质模型建模第四步——运作体系设计




1. 什么是运作体系?




2. 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型




3. 中国企业任职资格评估认证案例演示




第四部分 战略导向的员工绩效管理




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ü 什么是绩效管理?




绩效管理在中国发展历程




绩效管理与绩效考核区别




平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解




ü 指标设计一般操作程序介绍




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1.2公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定




ü 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍:




1、 上级指标分解;2、部门或岗位职责补充




ü 指标分解工具介绍:《价值树模型》;《指标分解矩阵》




ü 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具:《流程五因素分析表》




 1.3绩效管理运作系统设计




ü 绩效管理运作流程设计




(绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节)




ü 如何设计绩效管理制度设计




ü 绩效管理涉及表单展示




ü 咨询案例演示:中国XX企业绩效管理运作体系设计




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另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解:




ü 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题




ü 如何解决职能部门考核指标设计难的问题




ü 如何设计指标权重




ü 如何给指标合理地赋值,选择各种计分方法?




第五部分 战略导向的薪酬管理




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六个步骤完成薪酬设计




中国企业薪酬管理设计设计第一步—— 薪酬战略




1. 什么是薪酬战略




2. 薪酬战略确定涉及的内容:




两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础




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中国企业薪酬管理设计七步法第二步:岗位评估




引例




1. 什么是岗位评估?




2. 岗位评估工具选择




Ø 通用型评估工具介绍




Ø 专用型评估工具介绍




Ø 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍




互动:现场岗位评估演示




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中国企业薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析




引例




1) 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备




2) 福利调查工具——福利问卷(TO:人力资源部)




3) 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析




4) 福利深度分析方法——对比分析法




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中国企业薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计




引例




1. 什么是薪资定位,薪资定位中的几个关键控制点




2. 不同薪资策略下薪资定位的方法




3. 中位值级差设计原则




4. 设计带宽与带宽重合度规则




5. 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则




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中国企业薪酬管理设计七步法第五步——福利设计




1. 对福利定义的再澄清




2. 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义




3. 基本福利设计




4. 外资企业常用的补充福利大观




5. 关于菜单式补充福利




案例演示:某企业咨询项目成果-福利规划表




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中国企业薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计




引例




1. 薪酬管理运作体系设计的三大内容




2. 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计




 




现场答疑






 




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